El mercado está saturado de proveedores locales, regionales e internacionales que prometen ser la mejor opción para hacer frente a sus planes y desafíos de desarrollo. Compartimos a continuación criterios independientes internacionales bajo los cuales las grandes compañías del mundo evalúan a sus proveedores de formación y desarrollo.
Contenido
La clave para evaluar el contenido es su soporte fáctico y de investigación. La gran mayoría de proveedores no tienen dicho soporte que respalde la efectividad y calidad del contenido. Lastimosamente son más los que crean programas basados en su experiencia, libros, información en internet, etc., que los que poseen metodologías y propiedad intelectual propia y científicamente probada.
Pregunte: ¿De dónde viene el contenido del programa?, ¿Quién lo hizo? ¿Qué evidencia fáctica existe como soporte de su efectividad? ¿Qué soporte de investigación tiene?
Diseño Instruccional
Relacionado con el punto anterior, el diseño de un buen programa se rige por principios de diseño instruccional globalmente reconocidos y avaluados. Existe toda una profesión y ciencia que estudia el aprendizaje en adultos (andragogía). Construir un programa no es algo que se improvisa, asegúrese que el diseño fue hecho por profesionales en diseño instruccional.
Pregunte: ¿Tiene usted en su equipo profesionales en diseño instruccional? ¿Qué principios de diseño instruccional se usan en sus programas? ¿Quién construye o construyó el programa que vamos a implementar?, ¿Cuál es su preparación? ¿Cuál es la metodología de aprendizaje y qué soporte tiene?
Investigación / “White-Papers”
Los proveedores más grandes y reconocidos del mundo construyen sus portafolios después de años de investigación que resultan en un “punto de vista” o “enfoque” sobre lo que consideran que constituye por ejemplo a un líder o a un vendedor efectivo. A partir de esto, se construyen modelos de competencias (ventas, liderazgo) propios y estos son la base para construir un currículum / portafolio. Tener un listado de programas sin ninguna clase de soporte de investigación es como tener una casa sin cimientos.
Pregunte: ¿Cómo llegaron a ese modelo / programa? ¿Qué modelo de competencias soporta ese contenido / programa? ¿Ese programa de ventas / liderazgo / comunicación es el resultado de cuál investigación? ¿Qué investigación tiene a la mano que demuestre que su contenido funciona y que está probado?
Trasferencia del Aprendizaje
No se trata de cuánto se aprende sino cuánto se usa. El principio de invertir en desarrollo es mejorar el desempeño de las personas. Sin embargo, son más los que hacen eventos de capacitación y no procesos de aprendizaje que realmente contribuyan al uso de las habilidades, el cambio de conductas y la mejora del desempeño humano.
Pregunte: ¿Qué pasa después de la formación / taller? ¿Cómo sabemos que la gente va a utilizar las habilidades aprendidas después del taller?, ¿Quién se hace responsable de eso? ¿Cómo garantizamos la utilización de las habilidades y el cambio de conductas? ¿Ustedes tienen un modelo o metodología para la transferencia del aprendizaje? ¿Quiénes son los Stakeholders claves que soportan la transferencia y uso de las habilidades?
Medición de Impacto
Uno de los interrogantes más grandes en procesos de formación y una pregunta lógica… ¿Cómo podemos medir el ROI de esta inversión?
¡Sí es posible medir el impacto de negocio de una iniciativa de desarrollo! Muy pocas empresas tienen la experticia, experiencia, las herramientas y el know-how en medición de impacto. La medición de impacto ya es una ciencia inventada y una práctica de las empresas más grandes del mundo.
La formación No tiene por qué ser un gasto, Sí tiene que ser una inversión observable y medible.
Pregunte: ¿Cómo miden ustedes el impacto de la iniciativa? (OJO: medir satisfacción y conocimiento adquirido no es medir el ROI)¿Ustedes se comprometen con los resultados de negocio esperados? ¿Cuáles estrategias utilizan, si es que tienen alguna, para medir el impacto en los indicadores de negocio?
OJO: las encuestas de satisfacción y los “test” de conocimiento adquirido no son estrategias que midan el uso de las habilidades, ni suimpacto en el negocio.
Rango de herramientas para la aplicación
Las guías de participante no son consideradas herramientas para la aplicación. Estas guías usualmente el participante las utiliza solo en la sesión para después archivarlas en su biblioteca donde se adornan con polvo. Las personas necesitan herramientas prácticas para la aplicación de las habilidades, ya sea a través de herramientas digitales (Apps, CRM’s, planificadores, entre otras…).
Pregunte: ¿Cuáles herramientas disponen para facilitar el uso de las habilidades? ¿Cómo puedo monitorear el uso y la frecuencia de la aplicación? ¿Con que tecnología se apoyan para la aplicación de habilidades en campo?
Facilitadores & Consultores
Aunque el contenido y su soporte científico son importantes, también lo es el equipo de facilitadores. Los facilitadores de las empresas serias no solo están certificados en el contenido que van a dictar, sino también son facilitadores certificados. Personas que saben y conocen de andragogía (aprendizaje en adultos) y que entienden y practican la diferencia entre facilitar un proceso de aprendizaje vs. dictar un curso.
Pregunte: ¿Qué trayectoria y experiencia tienen los facilitadores? y ¿Con qué clase de audiencias han trabajado? ¿Cuáles requisitos se exigen para poder trabajar con su empresa? y ¿Qué clase de certificaciones reciben? Pregunte por testimonios de clientes sobre la efectividad del facilitador.
Trayectoria y Experiencia
Claramente gran parte de la confiabilidad al escoger un proveedor es el tiempo que lleva en el mercado, empresas con las que ha trabajado, casos de éxito, referencias, evidencia de resultados, clientes repetitivos y reconocimiento en el mercado.
Pregunte: ¿Qué trayectoria y experiencia tiene la empresa? y ¿Listado de clientes locales, globales? ¿Tiene evidencia de casos de éxito y mediciones de impacto? ¿Tiene referencias y reconocimiento de sus clientes? ¿Tiene evidencia de haber implementado muchos procesos de aprendizaje con resultados medibles? ¿Tiene expertise en alguna área en particular (liderazgo, ventas, servicio)?
Otras Consideraciones
Otras consideraciones importantes al escoger y comparar proveedores para sus iniciativas de desarrollo incluyen:
Influencia de esa compañía en la industria
* Son líderes de opinión – o pioneros en el mundo, etc.
Variedad de Industrias en las que han trabajado
* Aplicabilidad en industrias, geografías y tamaño de compañías.
Rango de Audiencias con las que han trabajado
* Ventas básicas, ventas telefónicas, ventas avanzadas, gerentes comerciales.
* Líderes de primera línea, gerencia media, líderes estratégicos.
Adaptabilidad y flexibilidad del contenido y portafolio de programas
* La empresa tiene la capacidad y flexibilidad de adaptar y/o customizar su contenido a la realidad del cliente.
Rango de soluciones/programas
* Qué tan robusto y extenso es el portafolio de servicios, programas, herramientas de medición etc.
Variedad en metodologías de aprendizaje
* Presencial, E-Learning, Blended, 10-20-70, entre otras.
Evidencia de Retorno de Entrenamiento
* Por ejemplo: el crecimiento promedio del vendedor en 12 meses dividido por el costo del entrenamiento.
Facilidad de adopción y aprendizaje
* El esfuerzo y los recursos utilizados para implementar la metodología.
Expansión geográfica
* Países en los cuales la empresa tiene presencia.
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