Tomado de: GlocalThinking By: Meta4 España
Dentro del actual enfoque de las organizaciones respecto a la necesidad de conocer a todos sus empleados, para poder personalizar los planes de acción y así mejorar las experiencias laborales de sus profesionales, resulta muy interesante observar cómo Recursos Humanos está adoptando nuevas metodologías y herramientas de trabajo incorporadas de otras disciplinas, como por ejemplo el software, el marketing o la comunicación. Entre algunas de las más utilizadas nos gustaría destacar:
Metodologías “Agile”
Surgen a principios del 2001 en el ámbito del software para dar respuesta a los modelos de proceso clásicos ya existentes. Estas metodologías comparten la característica común de interpretar el desarrollo de software como una actividad en la que siempre hay un cierto grado de incertidumbre. Esta incertidumbre genera la necesidad de poner el énfasis en las personas, dejar que se auto-organicen y que interactúen con el objetivo de satisfacer los requisitos del cliente y de adaptarse con flexibilidad a los cambios surgidos durante el desarrollo de los proyectos. Como algunas de las más importantes podemos destacar: Agile Modeling, Agile Unified Process, Crystal Clear, Extreme Programming y, sin duda la más conocida: Scrum. La adaptación y uso de estas novedosas metodologías al ámbito de los RRHH tiene como objetivo la creación de equipos de trabajo en los que se fomente el compromiso, la cooperación, y el consenso entre todos sus integrantes, de cara a conseguir las soluciones más productivas y de dotar de mayor valor a los proyectos.
“Design Thinking” o “Pensamiento de Diseño”
Método nacido para la resolución de problemas y diseño de productos innovadores, que aplicado a los RRHH ofrece un enorme potencial para fomentar la innovación y mejorar la productividad y satisfacción de los empleados. El modelo más extendido y sencillo de aplicar de esta metodología, consolidada bajo la figura de Tim Brown, es el definido por la Universidad de Stanford en el que se establecen 5 fases:
1º- Empatizar: en esta primera fase, el objetivo es ponernos “en la piel” de nuestro target, ya sean clientes o en el caso de RRHH de nuestros empleados. Saber cómo piensan, conocer cuáles son sus expectativas, preocupaciones y necesidades, son cuestiones necesarias para poder pasar a la siguiente fase.
2º.- Definir: una vez que hemos obtenido y analizado toda la información de la fase anterior y que conocemos la forma de pensar de nuestro público, en nuestro caso los empleados, ya estaremos en disposición de definir cuál es problema al que vamos a dar solución.
3º.- Idear: esta es la fase en la que la creatividad del grupo de trabajo puede dar rienda suelta con el objetivo de proponer ideas que den respuesta al problema ya definido. Una vez expuestas, se llevará a cabo una selección de las mejores, siempre de manera consensuada por todos los miembros del grupo.
4º.- Prototipar: llegó el momento de materializar nuestras ideas. Para ello, será de gran utilizad realizar un prototipo que resulte lo más sencillo posible y que no implique una gran inversión, ni económica ni de tiempo, para llevarlo a cabo.
5º.- Testear: en la fase final de esa metodología, probaremos si la idea o ideas escogidas, cumplen con las expectativas de nuestros empleados. En función a sus respuestas, decidiremos si nuestra solución ha sido válida, dando por finalizado el proceso y comenzando con su desarrollo, o, por el contrario, si es necesario modificarlo volviendo a las fases anteriores hasta que consigamos dar con las respuestas adecuadas.
“In-Bound Talent”
Concepto extraído de una técnica de marketing surgida en el año 2005 por los creadores de la plataforma Hubspot, Brian Halligany Dharmesh Sha, y que aplicada a los RRHH persigue el objetivo final de “enamorar” al empleado en todas sus fases de relación con la empresa. La compañía debe generar propuestas de valor que cubran las necesidades y expectativas de los empleados, para que estos se “conviertan” finalmente en prescriptores y embajadores de la empresa.
“Employee Journey Map” o “Mapas de experiencia del colaborador”
Mediante los cuales se definen y analizan las diferentes etapas o momentos clave del viaje de los candidatos, empleados y ex empleados de una Organización, para identificar las necesidades, expectativas, temores, etc. que tienen en cada una de estas etapas, y generarles de este modo, un vínculo emocional positivo con las organizaciones. Aunque existe una estandarización de los momentos clave o críticos que más inciden en las emociones de los profesionales como puedan ser: el momento de la selección, contratación, el primer día de trabajo, el periodo de incorporación, el día a día, el desarrollo profesional o la desvinculación, resultará de gran utilidad que cada organización realice un análisis de los momentos que más pueden afectar a un empleado en función a sus características. El diseño de su propia “curva de experiencia” le permitirá detectar los puntos fuertes o débiles que viven sus empleados durante este recorrido y trabajar sobre ellos, algo que sin duda marcará la diferencia respecto a otras compañías.
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